RETROALIMENTACIÓN VS. CORRECCIÓN
Escrito por: Carolina Rodríguez
Cuando estamos en posiciones de liderazgo nos convertimos en mentores de nuestros colaboradores o subordinados. Al tener este rol tenemos que estar en constante comunicación para que nuestros colaboradores puedan aprender y mejorar. La mejor herramienta cuando somos mentores es el acompañamiento y la corrección.
Esta corrección se la hace en caliente y solo cuando queremos modificar una habilidad. No la confundas con la retroalimentación porque esa es un consejo que se da en tibio y es direccionada a que la persona pueda interiorizar un comportamiento o conducta que es recurrente y que interfiere con su rendimiento en el trabajo.
La corrección es una herramienta que es parte del arte de la comunicación por lo que debemos tener cuidado de como decimos las cosas para evitar malentendidos y como esta corrección se la hace en caliente podemos generar más fricciones que en la retroalimentación.
Así como en la retroalimentación tenemos el método COCO como herramienta, en la corrección tenemos el método FOCA (Fortalezas, Oportunidades, Consecuencias y Acciones). Este método tiene una sola regla y es que debes aplicarla a un solo aspecto de mejora a la vez, porque el ser humano generalmente enfoca su energía a una sola cosa. Si le damos muchas observaciones para que mejore, este se va a sentir amenazado e incluso confundido porque no va a saber qué tener que hacer primero para mejorar.
RESALTA UNA FORTALEZA:
La corrección debe iniciar resaltando una fortaleza que hayas observado del colaborador. Esto evita que la otra persona levante los mecanismos de defensa y esté dispuesto a escuchar la corrección. El libro “Cómo entender mejor a la gente” en la página 359 recomienda que empecemos con una actitud círculo donde le demostramos a la otra persona que nos interesa.
OPORTUNIDAD DE MEJORA:
Mencionar solo una oportunidad de mejora específica con la que trabajaremos un plan de acción para que el colaborador mejore la habilidad. En esta etapa debemos ser cuadrados para ser objetivos, claros y concisos al hablar.
CONSECUENCIA:
Como estamos hablando con el colaborador sobre un error en una acción, en esta etapa debemos ser cuadrados y explicarle la consecuencia que implica la falla que está cometiendo.
ACCIÓN:
En esta etapa debemos aclarar la acción específica que el colaborador debe cumplir para mejorar y así volver evaluar en el próximo acompañamiento.
¡Recuerda! cuando vayas a aplicar el método FOCA debes escoger dos cosas fundamentales:
- Qué fortaleza quieres puntualizar o resaltar.
- Cuál es la oportunidad de mejora en la que se quiere trabajar.